해고예고수당 계산 방법 — 지급 조건, 받을 수 없는 경우, 해고통지서 기재사항

회사에서 「내일부터 나오지 마라」는 말을 듣거나, 해고 통보를 받고 30일이 지나기 전에 근로관계가 끝난 경우에 확인하는 돈이 해고예고수당입니다. 이 글은 내 월급으로 해고예고수당이 얼마인지 계산하는 방법, 받을 수 없는 경우, 해고통지서에 들어갈 내용, 회사가 주지 않을 때 청구하는 순서를 정리합니다.

핵심만 먼저 보면

• 회사가 30일 전에 해고를 예고하지 않았다면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다(근로기준법 제26조). 이 돈이 해고예고수당입니다.
• 계산식은 월 통상임금 ÷ 209 × 1일 소정근로시간 × 30입니다. 주 40시간 근무, 월 통상임금 300만 원이면 3,444,976원입니다.
• 5인 미만 사업장에도 적용됩니다. 받을 수 없는 경우는 계속 근로 3개월 미만, 천재·사변으로 사업 계속이 불가능한 경우, 고용노동부령이 정한 근로자 귀책사유 9가지뿐입니다.
• 예고를 29일 전에 했어도 30일 전 예고가 아니므로, 부족한 하루분이 아니라 30일분 전부가 기준입니다.

해고예고수당이란 무엇인가요

해고예고수당이란 사용자가 근로자를 해고하면서 30일 전에 미리 알리지 않았을 때, 그 대신 지급해야 하는 30일분 이상의 통상임금을 말합니다. 해고된 근로자가 다음 일자리를 구하는 동안의 생계를 보장하려는 제도입니다.

근거 조문은 근로기준법 제26조(해고의 예고)입니다. 「사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다」고 정하고 있습니다.

해고예고수당 지급 조건 3가지

아래 세 가지가 모두 맞으면 해고예고수당을 받을 수 있습니다.

경영상 이유에 의한 해고(이른바 정리해고)도 조문에 명시돼 있어 똑같이 적용됩니다. 정리해고 때 회사가 노동조합이나 근로자대표에게 50일 전까지 통보하는 절차(근로기준법 제24조 제3항)는 별개의 의무이므로, 그 통보가 있었다고 해서 개별 근로자에 대한 30일 전 예고가 생략되지 않습니다.

5인 미만 사업장도 해고예고수당을 받나요

받습니다. 상시 4명 이하 사업장에 적용되는 조문은 근로기준법 시행령 별표 1이 정하는데, 제26조(해고의 예고)는 이 목록에 들어 있습니다. 회사 규모와 관계없이 30일 전 예고 또는 30일분 통상임금 중 하나는 지켜야 합니다.

반대로 해고에 정당한 이유가 있어야 한다는 제23조 제1항, 해고사유를 서면으로 통지해야 한다는 제27조, 노동위원회 부당해고 구제신청(제28조)은 이 목록에 없습니다. 그래서 5인 미만 사업장 근로자가 해고 자체를 문제 삼아 청구할 수 있는 금전은 사실상 해고예고수당이 중심이 됩니다. 5인 미만 사업장에 적용되는 다른 규정은 5인 미만 사업장 연차수당 글의 적용 범위 표에서 함께 보실 수 있습니다.

해고예고수당 계산 방법

계산식 — 시간급에서 1일분, 1일분에서 30일분

해고예고수당은 1일 통상임금 × 30입니다. 1일 통상임금은 시간급 통상임금에 1일 소정근로시간(근로계약서에 정한 하루 근로시간)을 곱해 구합니다(근로기준법 시행령 제6조 제3항).

월급제라면 시간급은 월 통상임금을 월 통상임금 산정 기준시간 수로 나눠 구합니다(같은 조 제2항 제4호). 주 40시간 근무자의 기준시간은 주휴시간을 포함한 209시간입니다.

• 시간급 통상임금 = 월 통상임금 ÷ 209
• 1일 통상임금 = 시간급 통상임금 × 8시간
• 해고예고수당 = 1일 통상임금 × 30일

30일은 달력 기준 30일입니다. 한 달 출근일수(약 22일)로 곱하는 것이 아닙니다.

월급별 해고예고수당 계산표 (주 40시간 기준)

1일 통상임금은 원 미만을 버리고 표시했고, 30일분은 원 미만을 버리기 전 금액에 30을 곱한 값입니다. 2026년 최저임금은 시간급 10,320원, 월 환산 2,156,880원(209시간 기준)입니다.

아르바이트·단시간 근로자 계산 예시

시급제라면 시급이 곧 시간급 통상임금입니다. 시급 12,000원에 하루 5시간 근무하기로 정했다면 1일 통상임금은 60,000원이고, 해고예고수당은 60,000원 × 30 = 1,800,000원입니다.

하루 근로시간이 날마다 다르다면 근로계약서에 정한 1일 소정근로시간을 기준으로 합니다. 근로계약서를 받지 못했다면 근로계약서 미작성 벌금 글에서 회사의 서면 교부 의무부터 확인하시기 바랍니다.

통상임금에는 무엇이 들어가나요

통상임금은 소정근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급하기로 정한 임금입니다. 기본급만이 아니라 매달 고정으로 나오는 직책수당·자격수당·식대, 정기적으로 지급하기로 정한 상여금도 들어갈 수 있습니다.

대법원은 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결로 통상임금 판단에서 「고정성」 요건을 폐기했습니다. 예를 들어 일정 일수 이상 근무해야 지급되는 상여금이라도 그 근무일수가 소정근로일수 이내라면 통상임금에 해당할 수 있고, 이 법리는 판결 선고일 이후 산정하는 통상임금부터 적용됩니다.

따라서 매년 정해진 금액으로 나오는 정기상여금이 있는 근로자라면 월 기본급만 넣지 말고 상여금의 월할액(연간 상여금 ÷ 12)을 더한 금액을 월 통상임금으로 넣어 계산해 보셔야 합니다. 실적에 따라 지급 여부가 달라지는 성과급, 연장·야간근로 수당은 통상임금에 들어가지 않습니다.

29일 전에 예고했다면 — 30일분 전부입니다

제26조는 「30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때」 30일분 이상을 지급하라고 정하고 있고, 예고한 일수만큼 수당을 줄이는 규정은 두고 있지 않습니다. 그래서 20일 전에 예고했든 29일 전에 예고했든 30일 전 예고가 아닌 이상 기준은 30일분 전부입니다.

예고 기간은 예고한 날을 빼고 그다음 날부터 달력 날짜로 셉니다(민법 제157조, 기간의 초일 불산입). 하루 차이로 30일분 전부가 걸리므로, 예고를 받은 날짜가 찍힌 문자·카카오톡·문서를 보관해 두셔야 합니다.

해고예고수당을 받을 수 없는 경우

제26조 단서가 정한 예외는 세 가지뿐입니다. 회사가 이 중 하나에 해당한다고 주장하려면 그 사실을 회사가 입증해야 합니다.

계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 — 수습도 같은 기준

입사 후 계속 근로한 기간이 3개월이 안 된 상태에서 해고됐다면 예고 의무도, 수당 지급 의무도 없습니다(제26조 제1호). 일용직·기간제·단시간 근로자도 같은 기준이 적용됩니다.

예전에는 「수습 사용 중인 근로자」, 「월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자」 등을 따로 예외로 둔 제35조가 있었지만, 이 조문은 2019. 1. 15. 삭제되고 지금의 3개월 기준 하나로 정리됐습니다. 그래서 수습 기간 중이라도 계속 근로 3개월을 넘겼다면 해고예고수당 대상입니다. 「수습은 해고예고 예외」라고 안내하는 글이 있다면 삭제 전 조문을 기준으로 쓴 것입니다.

천재·사변 등으로 사업을 계속할 수 없는 경우

천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우입니다(제26조 제2호). 조문이 「사업을 계속하는 것이 불가능한 경우」로 정하고 있으므로, 매출 감소나 경영 악화만으로는 이 예외에 해당한다고 보기 어렵습니다.

근로자 귀책사유 9가지 — 근로기준법 시행규칙 별표 1

근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령이 정한 사유에 해당해야 합니다(제26조 제3호). 그 사유는 근로기준법 시행규칙 별표 1(2021. 11. 19. 개정)이 아래 9가지로 정하고 있습니다.

여기서 중요한 것은 징계해고라고 해서 곧바로 이 예외가 되는 것은 아니라는 점입니다. 지각·결근이 잦다거나 업무 성과가 낮다는 이유의 해고는 「고의로 막대한 지장이나 손해를 끼친 경우」로 보기 어려우므로, 징계 절차를 거쳤더라도 30일 전 예고나 해고예고수당이 필요합니다. 예외 사유에 해당하더라도 그것은 예고 의무가 면제될 뿐이고, 해고에 정당한 이유가 있는지는 따로 판단합니다.

권고사직·계약기간 만료는 해고가 아닙니다

회사의 권유를 받아들여 본인이 사직서를 내고 회사가 수리한 경우(권고사직)는 근로자와 회사가 합의해 근로계약을 끝낸 것이어서 해고가 아닙니다. 계약기간을 정한 근로자가 기간 만료로 퇴직하는 것, 정년에 도달해 퇴직하는 것도 해고가 아니므로 해고예고수당이 생기지 않습니다.

다만 사직할 뜻이 없는 근로자에게 사직서를 쓰게 하고 이를 수리해 근로관계를 끝냈다면, 형식은 사직이어도 실질은 해고입니다(대법원 2017. 2. 3. 선고 2016다255910 판결). 법원은 사직서를 낸 경위, 퇴직 권유의 방법·강도·횟수, 사직서를 내지 않으면 받을 불이익 등을 종합해 판단합니다.

그래서 회사가 사직서 작성을 요구한다면 서명하기 전에 「회사의 권유에 의한 사직」인지 「해고」인지부터 정리해야 합니다. 사직서를 낸 뒤에는 해고였다는 사실을 근로자가 입증해야 하므로, 사직을 요구받은 면담 내용·문자·통화 녹음을 남겨 두시기 바랍니다.

해고통지서 — 해고예고와 서면통지

해고통지서에 꼭 들어가야 하는 2가지

상시 5명 이상 사업장에서 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하고, 서면으로 통지하지 않은 해고는 효력이 없습니다(근로기준법 제27조 제1항·제2항). 해고사유 없이 말이나 문자로 「내일부터 나오지 마라」고만 한 것은 이 서면통지 요건을 갖췄다고 보기 어렵습니다.

회사가 30일 전 해고예고를 하면서 해고사유와 해고시기를 적은 서면으로 했다면, 그 예고서가 제27조의 서면통지를 겸합니다(제27조 제3항). 즉 해고예고통지서 한 장에 사유와 날짜가 다 들어 있으면 별도의 해고통지서를 다시 낼 필요가 없습니다.

해고일을 특정하지 않은 예고는 예고가 아닙니다

해고예고는 일정한 시점을 특정해서 하거나, 근로자가 언제 해고되는지 알 수 있는 방법으로 해야 합니다(대법원 2010. 4. 15. 선고 2009도13833 판결). 이 사건에서 대법원은 「후임자에게 업무를 인수인계하라」는 말만 한 것은 적법한 해고예고가 아니라고 봤습니다.

「곧 정리하게 될 것 같다」, 「다음 달쯤 그만둬야 할 것 같다」는 말을 들었다면 그날을 예고일로 볼 수 없습니다. 해고 날짜가 특정된 통보를 받은 날부터 30일을 셉니다.

5인 미만 사업장은 서면통지 의무가 없습니다

제27조는 상시 4명 이하 사업장에 적용되지 않으므로, 5인 미만 사업장은 말이나 문자로 해고해도 서면통지 위반이 되지 않습니다. 그러나 제26조는 적용되므로 해고 날짜를 특정한 30일 전 예고 또는 30일분 통상임금 지급은 그대로 의무입니다.

5인 미만 사업장에서는 해고 통보가 대부분 구두나 메신저로 이뤄집니다. 해고예고수당을 청구하려면 「언제, 누가, 언제부로 그만두라고 했는지」가 남은 문자·카카오톡 화면과 통화 녹음이 근거 자료가 됩니다.

해고예고수당을 못 받았을 때

언제까지 받아야 하나요 — 지급 시기

제26조 자체는 지급일을 따로 정하지 않았습니다. 다만 근로자가 퇴직하면 사용자는 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급해야 하므로(근로기준법 제36조), 해고 후 14일이 지나도록 받지 못했다면 청구 절차로 넘어가셔도 됩니다.

청구는 해고일부터 3년 안에 하시기 바랍니다. 근로기준법 제49조가 정한 임금채권 소멸시효가 3년이고, 해고예고수당도 이 기간 안에 청구하는 것이 안전합니다.

노동청 진정으로 청구하는 순서

해고예고수당을 받지 못했다면 사업장 관할 지방고용노동청에 진정을 제기할 수 있습니다. 진정서에는 입사일·해고일·해고를 통보받은 날짜와 방법·월 통상임금을 적고, 해고 통보 문자나 녹음, 급여명세서, 근로계약서를 첨부합니다.

진정서 작성 방법과 처리 기간은 임금체불 진정서 작성방법과 노동청 신고 절차에 정리돼 있습니다. 노동청 조사로 체불 사실이 확인됐는데도 회사가 지급하지 않으면 민사 절차로 넘어가며, 다툼이 적은 금전 청구는 지급명령으로 집행권원을 받을 수 있습니다.

해고예고를 지키지 않으면 처벌되나요

제26조를 위반한 사용자는 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처해집니다(근로기준법 제110조 제1호). 처벌은 국가가 사용자에게 내리는 제재이고, 근로자가 받을 해고예고수당은 이와 별도로 청구해야 합니다.

간이대지급금으로는 받을 수 없습니다

체불된 돈을 회사 대신 국가가 먼저 지급하는 대지급금 제도가 있지만, 그 범위는 임금·퇴직급여·휴업수당·출산전후휴가기간 중 급여로 정해져 있습니다(임금채권보장법 제7조 제2항). 해고예고수당은 이 목록에 없습니다.

따라서 해고와 함께 마지막 달 월급이나 퇴직금도 밀렸다면 그 부분은 요건을 갖추면 대지급금으로, 해고예고수당은 회사를 상대로 따로 청구하는 구조가 됩니다. 대지급금의 요건과 상한액은 간이대지급금 신청방법에서 확인하실 수 있습니다.

부당해고로 이겨도 해고예고수당은 돌려주지 않습니다

해고예고수당은 해고가 유효한지와 관계없이 지급해야 하는 돈이고, 나중에 해고가 부당해고로 효력이 없다고 판정되더라도 근로자가 받은 수당을 부당이득으로 돌려줄 필요가 없습니다(대법원 2018. 9. 13. 선고 2017다16778 판결). 해고가 무효가 돼 복직하고 그동안의 임금을 받더라도, 해고예고수당은 반환 대상이 아니라는 뜻입니다.

반대로 예고 의무를 어겼다는 사정만으로 해고 자체가 무효가 되지는 않습니다. 대법원은 해고예고 의무를 위반했더라도 해고에 정당한 이유가 있다면 해고의 효력에는 영향이 없고, 해고수당 지급 여부도 해고의 효력을 좌우하지 않는다고 봤습니다(대법원 1994. 3. 22. 선고 93다28553 판결, 구 근로기준법 사안).

즉 해고예고수당 청구와 해고가 정당한지에 대한 다툼은 별개입니다. 수당을 받았다고 해서 부당해고를 다툴 수 없게 되는 것도 아니고, 수당을 못 받았다고 해서 해고가 자동으로 무효가 되는 것도 아닙니다.

실무에서 자주 어긋나는 지점

• 「한 달 치 월급」과 「30일분 통상임금」은 다를 수 있습니다. 회사가 지난달 실수령액을 기준으로 주겠다고 하면, 연장근로수당이 빠지고 정기상여금 월할액이 들어가는 통상임금 기준으로 다시 계산해 봐야 합니다.
• 회사가 「해고한 적 없다, 본인이 안 나온 것」이라고 다투면 해고 사실부터 입증해야 합니다. 구두 해고라면 통보 직후 「오늘 해고하신 것 맞지요」처럼 날짜와 내용을 되묻는 문자를 보내 답을 받아 두는 것이 근거가 됩니다.
• 예고 날짜는 해고 날짜가 적힌 통보를 받은 날입니다. 「정리할 수도 있다」는 말을 들은 날이 아닙니다.
• 예고 기간 30일 동안은 근로관계가 그대로 유지됩니다. 예고를 받았다고 해서 그날부터 무급이 되는 것이 아니므로, 해고일까지의 임금은 따로 정산받아야 합니다.
• 사직서는 서명하는 순간 입증 책임이 근로자에게 넘어옵니다. 회사가 해고 대신 사직서를 요구하면 서명 전에 사유 문구를 확인하셔야 합니다.
• 청구 순서는 ① 해고였는지 → ② 예고일과 해고일 사이가 30일 이상인지 → ③ 예외 3가지에 해당하는지 → ④ 월 통상임금이 얼마인지입니다. 앞 단계에서 막히면 뒤 단계 계산은 필요하지 않습니다.

자주 묻는 질문

수습 기간 중에 해고되면 해고예고수당을 받을 수 있나요

입사 후 계속 근로한 기간이 3개월 미만이면 받을 수 없고, 3개월 이상이면 수습 중이라도 받을 수 있습니다. 수습을 따로 예외로 두던 옛 제35조는 2019. 1. 15. 삭제됐습니다.

아르바이트도 해고예고수당을 받나요

계속 근로한 기간이 3개월 이상이면 아르바이트·단시간 근로자도 받습니다. 금액은 시급 × 1일 소정근로시간 × 30으로 계산하며, 5인 미만 사업장이어도 마찬가지입니다.

해고예고수당을 받으면 부당해고 구제신청을 못 하나요

해고예고수당은 해고의 유효·무효와 관계없이 지급되는 돈이므로, 받았다는 사정만으로 부당해고를 다툴 수 없게 되지는 않습니다. 노동위원회 구제신청은 부당해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 합니다(근로기준법 제28조 제2항).

다만 노동위원회 부당해고 구제신청은 상시 5명 이상 사업장에만 적용됩니다.

마무리

해고예고수당은 해고일을 특정한 예고가 30일 전에 있었는지 하나로 지급 여부가 갈리고, 금액은 월 통상임금 ÷ 209 × 8 × 30으로 계산합니다. 예외는 3개월 미만 근무, 천재·사변, 시행규칙 별표 1의 귀책사유 9가지뿐입니다.

급여명세서에서 매달 고정으로 나오는 항목과 정기상여금을 먼저 확인하고, 해고를 통보받은 날짜가 남은 문자·녹음을 보관해 두시기 바랍니다. 그 두 가지가 있으면 금액 계산과 노동청 진정을 바로 진행할 수 있습니다.

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